第三階段：規(guī)范發(fā)展階段
企業(yè)基本實現(xiàn)規(guī)范化管理，持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是企業(yè)的重點。這時 企業(yè)培訓 由原來的外部講師為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)部講師為主。在與外部機構(gòu)合作的過程中，逐步梳理了自己的培訓課程，培養(yǎng)了自己的內(nèi)部講師，培訓內(nèi)容經(jīng)內(nèi)部講師內(nèi)化后針對性更強、效果更明顯了。此時培訓職能通常會從人力資源部分離出來，成為企業(yè)人才培養(yǎng)的專門機構(gòu)，并且制定很多關(guān)于培訓的規(guī)章制度和規(guī)范的模板。
此階段培訓如果培訓經(jīng)理覺得培訓工作已經(jīng)非常出色，所有的培訓工作都可以按部就班，那就大錯而特錯了。此時領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的問題是，投入這么大的人力物力財力，培訓究竟是不是有效果，如果有效果表現(xiàn)在哪里，效果是什么。如果此時培訓經(jīng)理每年的述職報告只是培訓學時、培訓費用、人均學時、人均費用等一些數(shù)據(jù)，那么他的工作真的需要更加努力了。
此階段培訓經(jīng)理需要解決的問題是如何讓培訓更有效，以及怎樣證明培訓工作是有效的。讓培訓更有效需要做的是建立培訓體系，培訓體系中的課程內(nèi)容和本企業(yè)實際情況完全相符，內(nèi)部講師要職業(yè)，所進行的培訓要能夠保證培訓效果；培訓的整個過程能夠?qū)崿F(xiàn)有效的管理和節(jié)點控制，通過過程管理使得這一工作井然有序，從而保證培訓的效果。關(guān)于怎樣證明培訓是有效的，則需要進行培訓評估，一級評估的各個要素要能確保衡量課程和講師授課有效性和效果，二級評估要和培訓的內(nèi)容直接密切相關(guān)，三級評估也是此階段需要思考并初步探索的。
第四階段：精細分工階段
企業(yè)管理 進入規(guī)范后期和精細期，管理體系已經(jīng)非常完善，需要進行的是提高企業(yè)的核心競爭力，并開始倡導(dǎo)創(chuàng)新，期望通過持續(xù)的創(chuàng)新塑造企業(yè)的活力。此時 企業(yè)培訓 的特點是體系完善、效果明顯、內(nèi)部講師實力雄厚。同時在培訓部中，相關(guān)的人員已經(jīng)進行非常專業(yè)化的分工，每個人都各司其職。
此階段如果培訓經(jīng)理覺得培訓工作可以按照流程進行，不會出現(xiàn)任何問題的話，那么同樣是大錯特錯了。此時企業(yè)的培訓面臨四大挑戰(zhàn)，一是培訓工作在公司強調(diào)核心競爭力的大前提下能做些什么；二是培訓工作本身如何持續(xù)創(chuàng)新；三是隨著內(nèi)部講師的成熟，將會有一批內(nèi)部講師離開公司成為自由講師；四是培訓部本身的專業(yè)化分工帶來的人員工作性質(zhì)單一，創(chuàng)造性和積極性不高，綜合能力差，缺少進一步發(fā)展空間等問題。
此階段培訓工作也勢必要圍繞這四大挑戰(zhàn)展開。配合公司核心競爭力提升需要進行相應(yīng)人才的培養(yǎng)，也就是要有相關(guān)的專項人才培養(yǎng)計劃； 企業(yè)培訓 工作本身的創(chuàng)新需要考慮培訓和人力資源整體工作的有效關(guān)聯(lián)和銜接，比如建立基于職位評估的勝任力要求的培訓課程體系等；內(nèi)部講師需要建立合理的激勵機制，并進行梯隊建設(shè)，增強企業(yè)對內(nèi)部講師的吸引力，讓內(nèi)部講師隊伍不會因為個別人員流失而受重創(chuàng)；培訓部更應(yīng)該幫助本部門的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓相關(guān)人員未來的職業(yè)方向可以為培訓經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、咨詢顧問、培訓講師等，可以根據(jù)每個人的特點和意愿，對其進行指導(dǎo)并創(chuàng)造相應(yīng)的機會
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