雖然大多數(shù)企業(yè)都越來(lái)越重視培訓(xùn)，但是 企業(yè)培訓(xùn) 中存在的各種各樣的問(wèn)題，似乎都非常難以解決，這些問(wèn)題使得一些培訓(xùn)經(jīng)理無(wú)所適從。有些問(wèn)題雖然存在，但它不是企業(yè)處于本階段所能夠解決并需要解決的。真正有效的做法不是試圖一下子解決所有問(wèn)題，而是把脈自己 企業(yè)培訓(xùn) 的現(xiàn)狀處于哪一階段，然后解決這一階段所應(yīng)該解決的問(wèn)題。

企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期，對(duì)培訓(xùn)的需求和要求也不盡相同。培訓(xùn)可以相應(yīng)地分為四個(gè)不同的階段——初期啟蒙階段、規(guī)范發(fā)展階段、整合資源階段和精細(xì)分工階段。

第一階段：初期啟蒙階段

企業(yè)管理 處于創(chuàng)業(yè)初期，各項(xiàng)管理都不規(guī)范，此時(shí)企業(yè)以生存為首要任務(wù)。因此此階段培訓(xùn)的特點(diǎn)是，要進(jìn)行什么培訓(xùn)一般憑領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)做決定，沒(méi)有明確經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)可能隨時(shí)確定進(jìn)行或被取消。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)比較關(guān)注公司的業(yè)務(wù)、銷(xiāo)售和技術(shù)，培訓(xùn)主要以內(nèi)部講師的經(jīng)驗(yàn)傳承為主，沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)體系和要求，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)非正式地讓某些工作經(jīng)驗(yàn)豐富或取得了一定業(yè)績(jī)的人進(jìn)行講授。一般來(lái)說(shuō)沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，而是有人力資源經(jīng)理或主管直接負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。

此階段如果培訓(xùn)經(jīng)理試圖讓領(lǐng)導(dǎo)把對(duì)培訓(xùn)的重視放到實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)上，希望公司拿出很多的培訓(xùn)預(yù)算和經(jīng)費(fèi)組織非常正規(guī)的培訓(xùn)，想讓各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人無(wú)論有什么事情都要求所在部門(mén)的員工必須參加，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了，不僅對(duì)自己的培訓(xùn)工作沒(méi)有幫助，而且還會(huì)起到適得其反的效果，讓公司和領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得自己好高騖遠(yuǎn)不切實(shí)際，不能從公司的角度考慮問(wèn)題。

此階段培訓(xùn)經(jīng)理需要解決的問(wèn)題是發(fā)動(dòng)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的人的積極性，使其成為內(nèi)部講師，能夠進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳承；有時(shí)還會(huì)采取下載學(xué)習(xí)資料或買(mǎi)光盤(pán)進(jìn)行集體學(xué)習(xí)的方式；也會(huì)有公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)在外面培訓(xùn)的心得對(duì)公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)?？傊@一階段培訓(xùn)要達(dá)到這樣的效果，第一要保證培訓(xùn)成本的最小化，第二要讓大家感覺(jué)到有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的氛圍。至于培訓(xùn)的效果，通常都是讓參訓(xùn)學(xué)員寫(xiě)一些心得體會(huì)。

如果真的希望把 企業(yè)培訓(xùn) 做得有聲色一些，可以試圖找一些大企業(yè)的還沒(méi)有在外面講過(guò)課的內(nèi)部講師。這樣的講師從效果上講屬于實(shí)戰(zhàn)派，從價(jià)格上講是K級(jí)或以下，基本上能滿足公司培訓(xùn)的要求，價(jià)格也容易接受。但是這樣的講師不容易找到，需要借助一定的平臺(tái)平時(shí)做些資源的積累（比如一些人力資源或培訓(xùn)的網(wǎng)站的論壇模塊）。

第二階段：整合資源階段

企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，規(guī)模開(kāi)始快速擴(kuò)張，管理逐步走向正規(guī)，企業(yè)開(kāi)始通過(guò)各種整合尤其是資源整合來(lái)提升實(shí)力。此時(shí) 企業(yè)管理培訓(xùn) 會(huì)側(cè)重以管理和全員培訓(xùn)為重點(diǎn)，規(guī)模的擴(kuò)張所帶來(lái)管理力量和管理素質(zhì)薄弱問(wèn)題、員工職業(yè)化問(wèn)題、職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題等是公司和員工比較關(guān)注的。處于此階段的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)部力量相對(duì)還很薄弱，僅靠?jī)?nèi)部力量無(wú)法完成公司規(guī)范管理所提出的要求，因此會(huì)比較多地借助外部力量（外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和外部講師）。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)此階段已經(jīng)有專人負(fù)責(zé) 企業(yè)培訓(xùn) 工作，而且有一定的培訓(xùn)預(yù)算和經(jīng)費(fèi)。

此階段如果培訓(xùn)經(jīng)理覺(jué)得借助于外部力量就可以高枕無(wú)憂，希望通過(guò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師解決公司培訓(xùn)的所有問(wèn)題，期待著他們能給企業(yè)帶來(lái)翻天覆地的變化，培訓(xùn)后的員工有明顯的改變，那是不可能的事情。如果此階段企業(yè)將培訓(xùn)工作外包出去的話，那就更大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)楹芏嗯嘤?xùn)機(jī)構(gòu)都是講師的一個(gè)信息平臺(tái)，真正根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行課程的定制開(kāi)發(fā)是不可能的事；培訓(xùn)講師更是魚(yú)龍混雜，肆無(wú)忌憚地在自己的頭上戴上各種各樣光環(huán)，實(shí)際就是聽(tīng)過(guò)幾個(gè)講師講課就進(jìn)入講師行列的人大有人在。因此此時(shí)的培訓(xùn)經(jīng)理在機(jī)構(gòu)和講師的選擇上應(yīng)慎之又慎。

此階段對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)需要解決的兩個(gè)問(wèn)題，一是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師遴選的有效性，二是培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的遴選，在與各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接觸之初可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)做初步判斷，比如公司的規(guī)模和實(shí)力、資源平臺(tái)、講師隊(duì)伍（需要注意的是有很多講師是自由職業(yè)者）、增值服務(wù)等，因?yàn)槊總€(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都有自己的主方向，所以最后要選擇2-3家長(zhǎng)期合作的伙伴以滿足企業(yè)各方面培訓(xùn)的需求；對(duì)于 企業(yè)培訓(xùn) 講師第一是要選擇和本企業(yè)性質(zhì)比較相近，管理和發(fā)展比較規(guī)范企業(yè)講師，二是可以通過(guò)向講師培訓(xùn)過(guò)的企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人了解培訓(xùn)的狀況和效果作為初步的判斷；關(guān)于課程內(nèi)容的有效性，因?yàn)楸酒髽I(yè)沒(méi)有規(guī)范的課程體系，內(nèi)容通常由講師提供，所以最好是講師在和自己企業(yè)性質(zhì)相近的其他企業(yè)任職過(guò)，或多次進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，并且在訓(xùn)前對(duì)參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行課前調(diào)查，然后將結(jié)果反饋給講師作為調(diào)整課程內(nèi)容的依據(jù)。

注明：以上部分觀點(diǎn)轉(zhuǎn)自中國(guó)咨詢培訓(xùn)網(wǎng)