備受矚目的收入分配方案在3月被國(guó)務(wù)院退回重新修改后，何時(shí)出臺(tái)正在引起廣泛關(guān)注。對(duì)此，參與調(diào)研與制定方案的中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)蘇海南在9月2日接受本報(bào)專訪時(shí)表示最需要關(guān)注的不是出臺(tái)時(shí)間，而是收入分配改革方案能否切實(shí)解決目前收入分配中存在的突出問(wèn)題。他同時(shí)表示，收入分配改革方案確實(shí)爭(zhēng)議很大，方案年底難出。

行業(yè)、群體收入差距擴(kuò)大最突出

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：如何看待當(dāng)前中國(guó)收入差距擴(kuò)大問(wèn)題？

蘇海南：中國(guó)的收入差距擴(kuò)大主要是表現(xiàn)在六個(gè)方面，即城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間、部門(mén)之間、群體之間以及單位內(nèi)部之間，這些年來(lái)六方面的差距都在擴(kuò)大。當(dāng)然其中有一部分差距拉大是合理的，是基于按勞分配、按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配形成的，但現(xiàn)在總體上看，六方面的收入差距持續(xù)擴(kuò)大的主導(dǎo)傾向是不合理的，有些還是不公正的，已經(jīng)引起老百姓的高度不滿和中央的高度重視。這是一個(gè)總體判斷。其中突出的主要有兩方面，一是近四五年來(lái)行業(yè)收入差距擴(kuò)大的速度太快?，F(xiàn)在我國(guó)最高平均工資水平的行業(yè)與最低平均工資的行業(yè)的工資差距懸殊，舉個(gè)例子，2008年證券業(yè)人均年薪是17萬(wàn)元，而畜牧業(yè)人均年薪是1.08萬(wàn)元，兩者相差15.9倍，比2005年行業(yè)收入最高最低比7.78：1擴(kuò)大了8倍。這個(gè)差距及其擴(kuò)大的速度在國(guó)際上是極為罕見(jiàn)的。

二是群體之間的收入差距擴(kuò)大，也就是居民之間最高收入組和最低收入組，工薪勞動(dòng)者內(nèi)部的高收入者和低收入者，這幾年拉開(kāi)差距的速度也非?？臁，F(xiàn)在我國(guó)居民10%最高收入組所得和10%最低收入組所得，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)是相差9倍，而有關(guān)專家計(jì)算的結(jié)果是相差23倍，如果考慮到還有大量的灰色收入、非法收入沒(méi)有統(tǒng)計(jì)在內(nèi)，實(shí)際差距比這個(gè)還要大不少。與此同時(shí)，工薪勞動(dòng)者之間收入差距也迅速擴(kuò)大，現(xiàn)在有的企業(yè)高管年度最高薪酬是社會(huì)年平均工資的幾百倍甚至上千倍，這里還未計(jì)算職務(wù)消費(fèi)等收入。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：請(qǐng)你用簡(jiǎn)短的一句話來(lái)概括我國(guó)目前收入分配方面存在的主要問(wèn)題。

蘇海南：目前我國(guó)收入分配方面存在的主要問(wèn)題是分配秩序混亂，分配關(guān)系不合理。分配秩序混亂可以概括為“侵權(quán)、不公、無(wú)序、繁多、失范、非法”十二個(gè)字。

稍微展開(kāi)來(lái)講，所謂“侵權(quán)”是指部分用人單位侵害勞動(dòng)者薪酬權(quán)益；“不公”是指同工不同酬現(xiàn)象十分普遍；“無(wú)序”是指特殊情況工資支付混亂；“繁多”是指部分用人單位工資制度外收入多，灰色收入多；“失范”是指一些要素收入分配失范；“非法”是指社會(huì)上各種非法收入如制假販假、行賄受賄等收入比較多見(jiàn)。分配關(guān)系不合理是城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間、部門(mén)之間、群體之間、單位內(nèi)部等不合理的收入差距擴(kuò)大。

加強(qiáng)監(jiān)管部分企業(yè)高管過(guò)高薪酬

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：你提到，部分企業(yè)高管薪酬水平與其他職位人員薪酬差距懸殊，那么，該如何對(duì)這些企業(yè)高層管理人員實(shí)行有效監(jiān)管？

蘇海南：首先要強(qiáng)調(diào)，企業(yè)高管由于其人力資本較高、貢獻(xiàn)較大，多拿一些薪酬是應(yīng)該的，但薪酬水平如果明顯高于其所承擔(dān)責(zé)任、所作貢獻(xiàn)就不對(duì)了。調(diào)查顯示，最近幾年部分企業(yè)高管特別是金融企業(yè)高管薪酬水平與其他職位人員薪酬差距擴(kuò)大速度很快。據(jù)調(diào)查，2007年，我國(guó)企業(yè)高管薪酬最高者達(dá)6600萬(wàn)元，是同年全國(guó)職工平均工資的2647倍；全國(guó)百?gòu)?qiáng)上市公司高管2007年平均年薪58.39萬(wàn)元 ，是全國(guó)職工平均工資的23倍，若加上股權(quán)激勵(lì)收益，估計(jì)相差30倍以上；其中，18戶金融企業(yè)高管平均年薪351.1萬(wàn)元，是金融行業(yè)職工平均工資4.94萬(wàn)元的71倍，是全國(guó)職工平均工資的140.8倍。近兩年情況也差不多，一些企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)速度仍明顯快于職工工資增長(zhǎng)速度，雙方的差距還在繼續(xù)擴(kuò)大。而這種薪酬差距超過(guò)了合理的范圍，因此需要進(jìn)行調(diào)控。

一方面要貫徹落實(shí)加強(qiáng)央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)，健全央企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制；同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)地方國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配的監(jiān)管，防止某些地方國(guó)企高管自定薪酬，要貫徹“廠務(wù)公開(kāi)”原則，通過(guò)健全監(jiān)管制度使高管薪酬與職工平均工資形成一個(gè)合理的倍數(shù)關(guān)系；此外，還要嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人職位消費(fèi)，抓好有關(guān)配套改革。

另一方面，要加強(qiáng)對(duì)各類上市公司高管薪酬的監(jiān)管，要用法律的手段去監(jiān)管，我們可以考慮在公司法和其他的相關(guān)配套法之中增加這樣的規(guī)定，比如小股東如果累計(jì)持有上市公司總股本1%的股份，對(duì)年報(bào)披露的高管過(guò)高薪酬不滿，即有權(quán)提出召開(kāi)股東會(huì)重新投票表決，票數(shù)過(guò)半就可否決高管薪酬方案，下調(diào)其薪酬水平，以形成一個(gè)真正的內(nèi)部制衡機(jī)制?？傊?，僅僅監(jiān)管國(guó)有企業(yè)高管薪酬是管不好的，無(wú)法合理平衡兩方面高管的薪酬水平。因此，對(duì)非國(guó)有上市公司高管薪酬也應(yīng)該建立健全內(nèi)部監(jiān)管制度和機(jī)制。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：對(duì)于某些行業(yè)收入過(guò)高，行業(yè)收入差距快速擴(kuò)大的趨勢(shì)，政府應(yīng)該采取哪些有效的辦法？該如何解決壟斷行業(yè)收入過(guò)高問(wèn)題？

蘇海南：對(duì)某些行業(yè)收入過(guò)高造成行業(yè)之間收入差距擴(kuò)大問(wèn)題要標(biāo)本兼治，綜合采取多種措施，才能取得成效。

從治本的角度看，要貫徹落實(shí)《反壟斷法》，打破壟斷。今年5月國(guó)務(wù)院出臺(tái)了鼓勵(lì)民間投資的“新36條”，鼓勵(lì)和引導(dǎo)民營(yíng)資本也進(jìn)入到壟斷領(lǐng)域，如果能真正貫徹落實(shí)“新36條”，對(duì)控制壟斷行業(yè)的過(guò)高收入，將會(huì)起到釜底抽薪的重大作用。

其次，要從源頭上控制高收入行業(yè)的收益來(lái)源。包括健全國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)上繳制度、資源占用稅制度等，提高利潤(rùn)上繳比例并且真正貫徹執(zhí)行，把那些由于壟斷、行政權(quán)力、資源占用等獲得的利潤(rùn)上繳國(guó)家，用于社會(huì)保障或轉(zhuǎn)移支付。

第三，要對(duì)高收入行業(yè)國(guó)有企業(yè)職工的工資福利進(jìn)行全口徑調(diào)控。不但要調(diào)控工資，也要調(diào)控福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等，防止管住了工資，福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)卻大幅度增加，最后是“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”，管了芝麻丟了西瓜。在全口徑調(diào)控基礎(chǔ)上，再按照溫總理講的抓好壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控，這方面的政策有的原來(lái)已經(jīng)制定好了，有的政策雖然不是很完善，但也正在健全過(guò)程中，以后就會(huì)陸續(xù)出臺(tái)。

逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：新的收入分配改革方案對(duì)“同工不同酬”有更好的解決辦法嗎？

蘇海南：我認(rèn)為，所謂 “同工”，應(yīng)該是指相同的崗位、相同的工作任務(wù)、相同的工作量、相同的勞動(dòng)技能要求和相同的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在這“五同”的基礎(chǔ)上應(yīng)該拿一樣的工資?；蛘哒f(shuō)，同工同酬要反對(duì)的是工資分配中的歧視，不能因?yàn)閱T工身份不同、戶籍不同、編制內(nèi)外不同等，就歧視他們，在工資制度上、分配辦法上、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平上給他們低人一等甚至低幾等的待遇。

目前，各類經(jīng)濟(jì)組織都存在同工不同酬情況，只要是農(nóng)民工、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等非正式工，其工資都明顯低于正式工。調(diào)查顯示，在電信行業(yè)的勞務(wù)派遣工一般人均工資收入只有同工種同崗位正式職工的1/3左右。據(jù)有的個(gè)案調(diào)查，某些壟斷行業(yè)企業(yè)農(nóng)民工的工資只相當(dāng)于正式工工資的十分之一。

現(xiàn)在我們第一步能夠爭(zhēng)取做到的，是先把同一個(gè)單位內(nèi)部的“同工不同酬”問(wèn)題解決掉，也就是要大力宣傳同工同酬原則和法律規(guī)定，讓用人單位管理者樹(shù)立這一理念，在制度安排上不能對(duì)各類非正式工存在歧視；不同人員可以有不同工資制度，但各種工資制度之間在標(biāo)準(zhǔn)制定、水平安排等方面要平衡，不能畸高畸低；對(duì)同一崗位工作且作同樣貢獻(xiàn)的人員，就應(yīng)該給同樣的工資，然后再逐步在宏觀層面解決同工不同酬問(wèn)題。